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Você gostaria de ter metas que geram engajamento, sem ter que ficar cobrando por elas a todos instante?
Já imaginou como seria se seus colaboradores cumprissem metas e sem o estresse de perder o prazo?
Seria muito bom se fosse assim fácil, não é mesmo? 😉
Imagino que você como gestor, líder ou coordenador adoraria isso.
Eu já contei aqui como a Intel lidou com problemas semelhantes aqui: https://agileit.coach/caso-intel-transformacao-cultural-e-tecnologica-com-okrs/
Há muitas empresas cometendo muitos enganos na adoção de metas.
Esses enganos têm custados MILHÕES para muitas empresas.
Além de gerar muitas demissões.
Já citei um caso, onde dezenas profissionais foram dispensados assim neste artigo aqui: https://agileit.coach/metricas-de-performance-nao-sao-garantias-de-resultados/
Neste artigo eu quero te mostrar o que fundamentou a revolução OKR.
Na visão de Groove, um dos grandes responsáveis por esta transformação da gestão por objetivos e resultados na INTEL.
Groove descreve que o que fundamentou a inclusão da perspectiva colaborativa do OKR foi a Gestão por Objetivos de Drucker (MBO – Management by Objetives).
Continue aqui para descobrir:
Esta é uma questão desconhecida por muitos gestores e líderes.
Muitos deles já até desistiram de ficar cobrando metas.
Caso contrário, não fariam mais nada durante todo o dia.
Não seria melhor apenas exigir o atendimento de prazos, ou cumprimento de atividades?
Responder a esta pergunta é muito simples. Quantas vezes não cobramos por atividades e prazos, e elas são atendidas 100%? 80%, 50%????
Quem é gestor ou líder já viu que esta opção é pouco viável e muito desgastante.
Toda cobrança vem acompanhada de desculpas e justificativas. Mas sem sempre estão acompanhadas por soluções.
A Gestão por Objetivos é um sistema para planejamento e controle das atividades.
Porém seu diferencial está na definição colaborativa de objetivos entre superiores e subordinados.
Assim eles definem metas para ser atingidas por cada colaborador. Além de especificar os resultados esperados por áreas e funcionários.
Os processos do MBO:A Gestão por Objetivos tem um ciclo muito semelhante ao ciclo PDCA.
Ou seja, ele nunca para de procurar por melhorias e eficiência.
Este modelo direciona os esforços dos times para aumentar e melhorar a performance de todo o projeto ou empresa.
Isto através de metas e resultados mensuráveis. Afinal, estratégias não podem só estarem embasadas em PERCEPÇÕES, não é mesmo?
Tudo é discutido e comprometidos entre a gerência e seus subordinados. A participação é bilateral. Assim os colaboradores podem formular seus planos de ações e estratégias para atingir as metas de longo prazo.
Estabelecendo Metas: As metas de longo prazo são definidas por um nível mais estratégico. Baseadas pela visão, missão e objetivos da empresa ou projeto como um todo.
Plano de Ação: Aqui são construídos os “COMOs”. Como os objetivos serão alcançados? Através destes planos, teremos orientações sobre o que e como deve ser feito para que os objetivos sejam conquistados.
Avaliação: Aqui fazemos uma comparação entre os padrões reais e os pré-determinados. Verificamos desvios e especificamos novas ações de melhoria.
Por direcionar a performance da organização pela conscientização das metas e resultados, temos vários benefícios pela adoção do MBO.
Ele facilita a comunicação e a compreensão das responsabilidades dos colaboradores.
As metas são definidas para cada colaborador, de acordo com suas competências, habilidades e responsabilidades.
Ele elimina a redundância e desperdícios de tarefas.
O engajamento aumenta pela participação das definições de metas em conjunto com superiores e colaboradores.
Melhora a sinergia entre diferentes áreas.
Provoca o atingimento de metas mais desafiadoras.
Isso tudo é possível porque o MBO trabalha na premissa de que pessoas tendem a performar melhor quando elas sabem o que são esperadas delas.
Assim, elas podem se comprometer com os objetivos da empresa ou do projeto. Para o ser humano, a compreensão dos objetivos torna mais fácil o seu engajamento.
O duro é quando não temos objetivos bem definidos. Nem métricas de acompanhamento bem formuladas Para isso você pode conferir aqui como ser tornar um especialista nisto com OKRs
Muitas empresas já adotam MBO há muito tempo.
Como HP, Xerox, DuPont e a própria Intel.
Toda empresa que já adotou a Gestão por Objetivos já relatou grandes aumentos da produtividade e de vendas de seus produtos, projetos e serviços.
Ela pode ser aplicação em diferentes mercados, como produção, serviços, marketing, vendas, tecnologia, etc… Em muitas companhias Japonesas, no início de 1990, adotaram o MBO como base dos seus “sistemas de meritocracia por performance (seika-shugi)”.
Nesta época era comum encontrarmos o vínculo da performance com recompensa. Como bônus.
Porém quem já vez nossa formação em OKR já viu que isso pode ser controverso.
Em resumo: Objetivos necessitam de quantificação e monitoramento. Precisamos definir, executar, monitorar e melhorar as metas conforme elas tomam forma.Caso contrário não é possível saber se estamos atingindo os objetivos de acordo com as expectativas.
Isso fazemos melhor com os Resultados-Chave do OKR. Se você quiser saber mais como sobre como melhorar a performance dos seus times, em projetos ou processos, recomendo que você confira o que preparamos para você aqui: Como gerar Resultados Ágeis com OKRs.
Espero que com isso você já possa ter novos incites sobre como realizar uma gestão de metas eficaz.
Se ainda achar que precisa de ajuda, fale conosco via WhatsApp ou Telegram. Nosso time estará a disposição para te ajudar ? Até breve!
