Team Building: as fases que constroem grandes equipes ágeis

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Fazer um Team Building é mais do que apenas algumas atividades de quebra gelo.

Você não pode esperar que uma nova equipe tenha um bom desempenho quando tudo se encaixa pela primeira vez.

Logo eles podem não se conhecer. Podem não conhecer as diferentes personalidades e o estilo de trabalho de cada um.

Desse modo, formar uma equipe de verdade pode levar tempo. E os membros geralmente passam por estágios reconhecíveis à medida que mudam de um bando de estranhos para um grupo unido.

Um grupo com objetivos comuns. De acordo com o modelo de Bruce Tuckman, temos observações e estilos para formação de Team Building por fases.

Essas fases funcionam como um plano de ação para diferentes níveis de maturidade da formação de times para alta performance.

Uma vez que você entenda, você pode ajudar sua nova equipe a se tornar mais eficaz mais rapidamente.

A teoria de Tuckman visa a forma como uma equipe aborda uma atividade desde a formação inicial do grupo até a conclusão da tarefa.

Ela é especialmente relevante para os desafios de Team Building. Porque as fases dizem respeito à conclusão de qualquer tarefa empreendida por uma equipe.

 

Hoje, nós vamos responder algumas questões, como

  • O que fundamenta os comportamentos de um Team Building?
  • Quais aspectos devemos observar durante a construção e o desenvolvimento de um time?
  • Quais são as fases do modelo de Tuckman?
  • Qual a importância de cada uma dessas fases no gerenciamento de times?
  • Quais as estratégias ou abordagens são mais adequadas para cada nível de maturidade sugerida?

 

Por que as 5 etapas de desenvolvimento da equipe são importantes para o Team Building?

 

Em primeiro lugar, há um aspecto extremamente útil para as atividades de desenvolvimento de equipes, que estão contidas em um curto período de tempo.

É que as equipes têm a oportunidade de observar seu comportamento dentro de um período de tempo mensurável.

 

Muitas vezes as equipes estão envolvidas em projetos no trabalho que duram meses ou anos. Por isso pode ser difícil entender experiências dentro do contexto de uma tarefa concluída apenas.

 

Os grupos estão, portanto, em sincronia através do estágio performático. Esta sincronia pode parecer que acontece naturalmente.

No entanto, não se engane. As melhores e mais bem funcionais equipes são cultivadas.

 

Já que jogar um grupo de pessoas talentosas entre si não significa que elas vão formar uma grande equipe.

 

Ou seja, esperar que sua empresa ou projeto seja bem sucedido assim, pode te levar a um grande fracasso.

 

Por fim, entender a prática de desenvolvimento do modelo de Tuckman pode aumentar sua probabilidade de atingir as metas do projeto significativamente.

 

Este é um diagrama dos quatro níveis de crescimento da equipe de Tuckman. Abaixo pode ser um esboço do quinto estágio, que Tuckman apenas acrescentou depois depois de refinar sua teoria.

 

No início, havia 4 estágios do Modelo de Tuckman. Tuckman mais tarde adicionou uma quinta fase para cobrir a conclusão de uma atividade.

 

Forming (Em formação)

 

Nesta fase, quase todos os membros da equipe são educados e positivos.

Ao mesmo tempo, alguns estarão ansiosos porque não entenderam completamente que função a equipe deve fazer.

Outros podem ficar simplesmente preocupados com a tarefa que está por vir.

 

O líder desempenha uma função dominante nesta fase, porque as funções e responsabilidades dos membros da equipe costumam não estar claras.

 

Esta etapa pode durar um bom tempo. À medida que as pessoas começam a trabalhar juntas, e à medida que tentam se familiarizar com seus novos colegas.

 

Esta etapa é classificada por:

 

  • Grande dependência do líder para orientação e determinação de ações.
  • Pouca concordância no grupo, salvo aquelas obtidas do líder.
  • As funções e responsabilidades individuais não estão claras.
  • O líder deve estar preparado para responder a muitas perguntas. Como sobre o propósito, objetivos e relações externas da equipe. Os procedimentos são muitas vezes ignorados nesta fase.
  • Normalmente os membros testam a tolerância da cultura organizacional e do líder.
  • O líder conduz o time.

 

Storming – o caos chegando 😊

 

Em seguida, a equipe costuma passar para a fase de tempestade. Aqui as pessoas começam a forçar contra os limites estabelecidos dentro do estágio de Forming. Esta é a fase em que muitas equipes falham no seu Team Building.

O caos muitas vezes começa onde há um conflito entre os estilos de trabalho. Que são naturais dos membros da equipe.

As pessoas podem trabalhar de maneiras diferentes. Há todos os tipos de fatores culturais para isso.

 

Mas, se diferentes estilos operacionais causam problemas imprevistos, os membros do time podem ficar frustrados.

 

Tempestades também podem acontecer em algumas outras situações.

Por exemplo, os membros da equipe podem desafiar sua autoridade. Ou ainda fazer jogos de manipulação à medida que suas funções são esclarecidas.

E tem agilista que pinta um mundo maravilhoso na agilidade. Lembre-se: Ser ágil não significa que todos serão puros e imaculados 😉

 

Esses joguinhos não deveriam ser normais, para conseguirmos atingir a alta performance dos times. Porém, ignorar que este comportamento pode nos colocar em maus lençóis.

 

Ou, se você ainda não definiu claramente como a equipe vai funcionar, as pessoas podem se sentir sobrecarregadas com sua carga de trabalho.

E por fim podem se sentir desconfortáveis com a abordagem que você está usando.

Os membros da equipe que cumprem tarefas nesta fase podem experimentar muito estresse. Principalmente aqueles que não possuem o apoio de processos estabelecidos ou relacionamentos fortes com seus colegas.

 

Esta etapa costuma ser classificada por:

 

  • Decisões que não vêm do esforço do grupo. Os associados tentam estabelecer-se em relação a outros colegas e ao líder.
  • A clareza do objetivo da equipe aumenta, mas muitas incertezas persistem.
  • Grupos e facções se formam e pode haver lutas bem energéticas. A equipe precisa estar focada em seus objetivos para evitar se distrair com interações e questões emocionais e irracionais.
  • Compromissos podem ser necessários para permitir o progresso.
  • Os líderes necessitam atuar como coaches. Isso ninguém te conta né? 😊

 

Só quem implementa a transformação ágil e digital sabe de fato destes problemas. Afinal, estamos falando de mudanças.

Então meu amigo, minha amiga, desconfie daquele profissional de palco que diz que tudo é lindo e maravilho no Ágil. Não é bem assim não 😉

 

Norming (Ou normalizando. Ou quase isso)

 

Então, saindo da fase de tempestade, lentamente a equipe entra na fase de normalização.

É quando as pessoas começam a resolver suas diferenças. Passam a apreciar os pontos fortes dos colegas de trabalho e respeitar sua autoridade como líder.

Agora que os membros da sua equipe se conhecem melhor, eles podem socializar juntos. Assim, eles são capazes de pedir ajuda um ao outro e oferecer feedback construtivo.

As pessoas desenvolvem um compromisso mais forte com o objetivo da equipe. Desse modo, você começa a ver um bom progresso em direção aos objetivos esperados.

No entanto, muitas vezes há uma sobreposição entre as fases de tempestade e normalização, por um bom tempo. Isso porque, à medida que novas funções surgem, o grupo pode voltar aos comportamentos encontrados na fase de tempestade.

 

Normalmente esta etapa é classificada por:

 

  • Concordância e consenso entre os membros da equipe.
  • Costumam responder bem à facilitação de seus líderes.
  • Funções e deveres são bem claros e bem aceitos.
  • Grandes decisões são tomadas em consenso com o grupo. Decisões de menor porte podem ser delegadas a pessoas ou pequenas equipes dentro do grupo.
  • A dedicação e unidade são fortes. A equipe pode participar de rotinas sociais e divertidas sem grandes problemas.
  • O grupo discute e desenvolve seus procedimentos e estilo de trabalho.
  • Há uma consideração geral pelo estilo da liderança.
  • As obrigações de liderança já começam a ser compartilhadas entre a equipe.
  • O líder facilita e habilita seus colaboradores.

 

Performing (Performance)

 

Finalmente a equipe chega à fase de performance. Quando o esforço avança, sem atrito, para a realização do objetivo da equipe.

As estruturas e processos que você criou suportam bem isso.

Como líder, já é possível delegar muito do seu trabalho. Assim sendo, você pode se concentrar no desenvolvimento de membros da equipe.

É fácil participar da equipe nesta fase. As pessoas que se agregam ou deixam o time não vão atrapalhar o desempenho de todo o grupo.

 

Esta etapa é comumente classificada por:

 

  • A equipe é ainda mais estrategicamente consciente.
  • O time já sabe bem o motivo e o que está fazendo.
  • A equipe tem uma visão compartilhada e é capaz de performar sem grande interferência ou participação do líder.
  • Há um foco no excesso de metas, e o grupo faz a maioria das escolhas baseadas nos critérios da liderança. A equipe tem uma alta autonomia relativa.
  • As discordâncias ainda ocorrem, claro. No entanto, agora elas normalmente são resolvidas dentro da equipe. De tal forma que os ajustes necessários aos processos e estrutura são criados pela própria equipe.
  • A equipe pode trabalhar para alcançar o objetivo e para atender a questões de relacionamento, estilo e processo no caminho.
  • Os membros da equipe cuidam uns dos outros.
  • O grupo exige funções e projetos delegados pelo líder.
  • A equipe não precisa ser instruída ou assistida. Os colaboradores podem pedir a ajuda do líder com desenvolvimento pessoal e interpessoal.
  • O líder delega e supervisiona.

 

Adjourning

 

Há quem traduza o Adjourning como uma fase de Adiamento, porém isso não representa bem a proposta de Tuckman.

A quinta etapa de Tuckman, Adjourning, é o rompimento do grupo, uma vez que a tarefa é concluída com sucesso e seu próprio propósito cumprido.

Por isso digo que o ‘adiamento’ não seria uma boa tradução, já que grupo pode, ou não, retomar a sua formação original.

Muitas equipes chegarão a esta fase eventualmente. Mesmo que venham realizando o Team Building a muito tempo.

Por exemplo, os grupos de projetos existem por apenas um período fixo.

Isso também ocorre quando equipes permanentes podem ser dissolvidas por meio de reestruturação organizacional.

 

Membros da equipe que gostam de rotina, ou mesmo que desenvolveram relações humanas próximas com colegas, podem achar essa fase difícil, especialmente se seu futuro agora parece incerto.

 

O Adjourning é mais um complemento do modelo original de quatro estágios em vez de uma extensão. Na verdade, nesta fase o grupo é observado de uma perspectiva além do objetivo das quatro primeiras etapas que fundamentam o Team Building.

A fase de Adjourning é certamente muito mais relevante para os indivíduos da equipe e seu bem-estar. Mas não tanto para o trabalho principal de gestão e criação de uma equipe.

 

Do ponto de vista organizacional, a reputação e a sensibilidade às vulnerabilidades das pessoas na quinta fase de Tuckman são muito úteis. Especialmente se os membros da equipe forem muito ligados entre si.

E desse modo, podem sentir uma sensação de insegurança ou ameaça durante esta mudança de formação de equipes.

 

Sentimentos de insegurança serão naturais para pessoas com altos atributos de ‘estabilidade’ (no que diz respeito aos ‘quatro temperamentos’ do modelo DISC). E com forte rotina e empatia (no que diz respeito ao modelo de estilos de Benziger).

 

 

Como você pode ajudar sua equipe a avançar em seu desenvolvimento com Team Building?

 

Empresários, gerentes e empreendedores tendem a ser vistos como líderes de equipe.

Se você está liderando toda a sua empresa ou talvez um grupo de projetos menor, você tem um enorme impacto no avanço e desempenho da equipe.

É quase como ser Capitão dos América dos Vingadores ou Steve Jobs na Apple. 😊

 

Preciso te dizer o quanto essa liderança é uma grande responsabilidade? 😉

Por isso, temos um guia para você se orientar em cada etapa do processo, para a realização de um verdadeiro Team Building, com os seguintes conselhos:

 

FaseAtividades
Forming
  • Direcione a equipe e estabeleça metas claras. Tanto para o grupo, quanto para os membros individuais da equipe.
Storming
  • Estabeleça procedimentos e estruturas para o time.
  • Construa confiança e boas relações entre os colaboradores.
  • Resolva os conflitos rapidamente se ocorrerem. Forneça suporte, especificamente para os membros da equipe que são mais inseguros.
  • Mantenha-se positivo e firme quando confrontado com desafios para sua liderança, ou para o objetivo da equipe.
  • Oriente o time quanto as habilidades de resolução de conflitos e assertividades. Processos de Coaching serão de grande ajuda aqui, quando necessário.
Norming
  • Volte e ajude os membros da equipe a obter a responsabilidade pelo progresso na direção dos objetivos esperados.
  • Este pode ser um bom momento para organizar um evento de desenvolvimento de equipe.
Performing
  • Delegue tarefas e projetos na medida do possível.
  • Depois que o grupo estiver alcançando bem suas metas, você deve ter o mínimo de interferência possível. Desse modo, você poderá começar a se concentrar em outros objetivos e áreas do seu trabalho.
Adjourning
  • Aproveite o tempo para celebrar as conquistas da equipe.
  • Você pode voltar a trabalhar com alguns de seus funcionários no futuro, o que será muito mais fácil se as pessoas virem experiências positivas no passado de sua liderança.

 

 

Concluindo os fundamentos do Team Building.

 

O reconhecimento do que podemos chamar de níveis de maturidade durante o Team Building é fundamental para o sucesso da transformação digital e ágil nas empresas.

Não podemos esperar que times de alta performance surjam do dia para a noite.

Por isso que os métodos ágeis sugerem processos e ferramentas que suportam novos comportamentos que sustentam a elevação da maturidade dos times.

Devemos lembrar que a gestão de mudanças, organizacionais ou de projetos, enfrentam provas de resiliência e inteligência emocional.

Afinal, estamos lidando com seres humanos, e não com máquinas. Por isso é essencial reconhecer as fases de Tuckman. Desse modo, o líder ou profissional ágil conta com bases que fundamentam o desenvolvimento do comportamento humano.

Agora que você já conhece as fases que fundamentam todas as atividades de Team Building, seus modelos de gestão podem ser facilitados ou ajustados conforme a maturidade de cada time.

Por isso que uma formação ágil não pode apenas conter competências técnicas, ou hard skills.

Se você acha que precisa de ajuda com as habilidades, ou soft skills, necessárias para atuar como um Scrum Master ou Agile Coach no mercado, confira o que preparamos para você:

 

Formação Scrum Master Certified.

 

Nessa formação, preparamos os profissionais para o primeiro passo no desenvolvimento de carreiras para a gestão de projetos e processos ágeis.

Estre treinamento para Scrum Masters te prepara com as ferramentas e as habilidades para construir e formar times ágeis com o método ágil mais popular do mercado, o Scrum.

Ele inclui todas as ferramentas e atividades que suportam o desenvolvimento de times até a última fase de Tuckman. Além claro, de incluir outras dinâmicas e processos ágeis que garantem o bom desempenho das equipes envolvidas em processos ou projetos ágeis.

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Te espero do outro lado 😊

 

 

 

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Andre Bueno Lima
Andre Bueno Lima
Há 15 anos participa, conduz e gerencia projetos em organizações com centenas de milhares de colaboradores. Já participou de dezenas de projetos nas áreas de logística, backoffice, operações, crédito, tecnologia da informação, em mercados de varejo, atacado e large corporate. Já ajudou diretamente em projetos de mitigação de desperdícios que geraram economias de mais de R$ 714 milhões. Fundador da AgileIT Coach Institute, formando especialistas e consultores ágeis. MBA em Finanças, Mestrando em Gestão e Desenhos de Projetos. Especialista em Tecnologias WEB, Certified Scrum Trainer SCRUMStudy, várias certificações SCRUM, Lean, Six Sigma.

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