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Fazer um Team Building é mais do que apenas algumas atividades de quebra gelo.
Você não pode esperar que uma nova equipe tenha um bom desempenho quando tudo se encaixa pela primeira vez.
Logo eles podem não se conhecer. Podem não conhecer as diferentes personalidades e o estilo de trabalho de cada um.
Desse modo, formar uma equipe de verdade pode levar tempo. E os membros geralmente passam por estágios reconhecíveis à medida que mudam de um bando de estranhos para um grupo unido.
Um grupo com objetivos comuns. De acordo com o modelo de Bruce Tuckman, temos observações e estilos para formação de Team Building por fases.
Essas fases funcionam como um plano de ação para diferentes níveis de maturidade da formação de times para alta performance.
Uma vez que você entenda, você pode ajudar sua nova equipe a se tornar mais eficaz mais rapidamente.
A teoria de Tuckman visa a forma como uma equipe aborda uma atividade desde a formação inicial do grupo até a conclusão da tarefa.
Ela é especialmente relevante para os desafios de Team Building. Porque as fases dizem respeito à conclusão de qualquer tarefa empreendida por uma equipe.
Hoje, nós vamos responder algumas questões, como
Em primeiro lugar, há um aspecto extremamente útil para as atividades de desenvolvimento de equipes, que estão contidas em um curto período de tempo.
É que as equipes têm a oportunidade de observar seu comportamento dentro de um período de tempo mensurável.
Muitas vezes as equipes estão envolvidas em projetos no trabalho que duram meses ou anos. Por isso pode ser difícil entender experiências dentro do contexto de uma tarefa concluída apenas.
Os grupos estão, portanto, em sincronia através do estágio performático. Esta sincronia pode parecer que acontece naturalmente.
No entanto, não se engane. As melhores e mais bem funcionais equipes são cultivadas.
Já que jogar um grupo de pessoas talentosas entre si não significa que elas vão formar uma grande equipe.
Ou seja, esperar que sua empresa ou projeto seja bem sucedido assim, pode te levar a um grande fracasso.
Por fim, entender a prática de desenvolvimento do modelo de Tuckman pode aumentar sua probabilidade de atingir as metas do projeto significativamente.
Este é um diagrama dos quatro níveis de crescimento da equipe de Tuckman. Abaixo pode ser um esboço do quinto estágio, que Tuckman apenas acrescentou depois depois de refinar sua teoria.
No início, havia 4 estágios do Modelo de Tuckman. Tuckman mais tarde adicionou uma quinta fase para cobrir a conclusão de uma atividade.
Nesta fase, quase todos os membros da equipe são educados e positivos.
Ao mesmo tempo, alguns estarão ansiosos porque não entenderam completamente que função a equipe deve fazer.
Outros podem ficar simplesmente preocupados com a tarefa que está por vir.
O líder desempenha uma função dominante nesta fase, porque as funções e responsabilidades dos membros da equipe costumam não estar claras.
Esta etapa pode durar um bom tempo. À medida que as pessoas começam a trabalhar juntas, e à medida que tentam se familiarizar com seus novos colegas.
Em seguida, a equipe costuma passar para a fase de tempestade. Aqui as pessoas começam a forçar contra os limites estabelecidos dentro do estágio de Forming. Esta é a fase em que muitas equipes falham no seu Team Building.
O caos muitas vezes começa onde há um conflito entre os estilos de trabalho. Que são naturais dos membros da equipe.
As pessoas podem trabalhar de maneiras diferentes. Há todos os tipos de fatores culturais para isso.
Mas, se diferentes estilos operacionais causam problemas imprevistos, os membros do time podem ficar frustrados.
Tempestades também podem acontecer em algumas outras situações.
Por exemplo, os membros da equipe podem desafiar sua autoridade. Ou ainda fazer jogos de manipulação à medida que suas funções são esclarecidas.
E tem agilista que pinta um mundo maravilhoso na agilidade. Lembre-se: Ser ágil não significa que todos serão puros e imaculados ?
Esses joguinhos não deveriam ser normais, para conseguirmos atingir a alta performance dos times. Porém, ignorar que este comportamento pode nos colocar em maus lençóis.
Ou, se você ainda não definiu claramente como a equipe vai funcionar, as pessoas podem se sentir sobrecarregadas com sua carga de trabalho.
E por fim podem se sentir desconfortáveis com a abordagem que você está usando.
Os membros da equipe que cumprem tarefas nesta fase podem experimentar muito estresse. Principalmente aqueles que não possuem o apoio de processos estabelecidos ou relacionamentos fortes com seus colegas.
Só quem implementa a transformação ágil e digital sabe de fato destes problemas. Afinal, estamos falando de mudanças.
Então meu amigo, minha amiga, desconfie daquele profissional de palco que diz que tudo é lindo e maravilho no Ágil. Não é bem assim não ?
Então, saindo da fase de tempestade, lentamente a equipe entra na fase de normalização.
É quando as pessoas começam a resolver suas diferenças. Passam a apreciar os pontos fortes dos colegas de trabalho e respeitar sua autoridade como líder.
Agora que os membros da sua equipe se conhecem melhor, eles podem socializar juntos. Assim, eles são capazes de pedir ajuda um ao outro e oferecer feedback construtivo.
As pessoas desenvolvem um compromisso mais forte com o objetivo da equipe. Desse modo, você começa a ver um bom progresso em direção aos objetivos esperados.
No entanto, muitas vezes há uma sobreposição entre as fases de tempestade e normalização, por um bom tempo. Isso porque, à medida que novas funções surgem, o grupo pode voltar aos comportamentos encontrados na fase de tempestade.
Finalmente a equipe chega à fase de performance. Quando o esforço avança, sem atrito, para a realização do objetivo da equipe.
As estruturas e processos que você criou suportam bem isso.
Como líder, já é possível delegar muito do seu trabalho. Assim sendo, você pode se concentrar no desenvolvimento de membros da equipe.
É fácil participar da equipe nesta fase. As pessoas que se agregam ou deixam o time não vão atrapalhar o desempenho de todo o grupo.
Há quem traduza o Adjourning como uma fase de Adiamento, porém isso não representa bem a proposta de Tuckman.
A quinta etapa de Tuckman, Adjourning, é o rompimento do grupo, uma vez que a tarefa é concluída com sucesso e seu próprio propósito cumprido.
Por isso digo que o ‘adiamento’ não seria uma boa tradução, já que grupo pode, ou não, retomar a sua formação original.
Muitas equipes chegarão a esta fase eventualmente. Mesmo que venham realizando o Team Building a muito tempo.
Por exemplo, os grupos de projetos existem por apenas um período fixo.
Isso também ocorre quando equipes permanentes podem ser dissolvidas por meio de reestruturação organizacional.
Membros da equipe que gostam de rotina, ou mesmo que desenvolveram relações humanas próximas com colegas, podem achar essa fase difícil, especialmente se seu futuro agora parece incerto.
O Adjourning é mais um complemento do modelo original de quatro estágios em vez de uma extensão. Na verdade, nesta fase o grupo é observado de uma perspectiva além do objetivo das quatro primeiras etapas que fundamentam o Team Building.
A fase de Adjourning é certamente muito mais relevante para os indivíduos da equipe e seu bem-estar. Mas não tanto para o trabalho principal de gestão e criação de uma equipe.
Do ponto de vista organizacional, a reputação e a sensibilidade às vulnerabilidades das pessoas na quinta fase de Tuckman são muito úteis. Especialmente se os membros da equipe forem muito ligados entre si.
E desse modo, podem sentir uma sensação de insegurança ou ameaça durante esta mudança de formação de equipes.
Sentimentos de insegurança serão naturais para pessoas com altos atributos de ‘estabilidade’ (no que diz respeito aos ‘quatro temperamentos’ do modelo DISC). E com forte rotina e empatia (no que diz respeito ao modelo de estilos de Benziger).
Empresários, gerentes e empreendedores tendem a ser vistos como líderes de equipe.
Se você está liderando toda a sua empresa ou talvez um grupo de projetos menor, você tem um enorme impacto no avanço e desempenho da equipe.
É quase como ser Capitão dos América dos Vingadores ou Steve Jobs na Apple. ?
Preciso te dizer o quanto essa liderança é uma grande responsabilidade? ?
Por isso, temos um guia para você se orientar em cada etapa do processo, para a realização de um verdadeiro Team Building, com os seguintes conselhos:
| Fase | Atividades |
| Forming |
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| Storming |
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| Norming |
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| Performing |
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| Adjourning |
|
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O reconhecimento do que podemos chamar de níveis de maturidade durante o Team Building é fundamental para o sucesso da transformação digital e ágil nas empresas.
Não podemos esperar que times de alta performance surjam do dia para a noite.
Por isso que os métodos ágeis sugerem processos e ferramentas que suportam novos comportamentos que sustentam a elevação da maturidade dos times.
Devemos lembrar que a gestão de mudanças, organizacionais ou de projetos, enfrentam provas de resiliência e inteligência emocional.
Afinal, estamos lidando com seres humanos, e não com máquinas. Por isso é essencial reconhecer as fases de Tuckman. Desse modo, o líder ou profissional ágil conta com bases que fundamentam o desenvolvimento do comportamento humano.
Agora que você já conhece as fases que fundamentam todas as atividades de Team Building, seus modelos de gestão podem ser facilitados ou ajustados conforme a maturidade de cada time.
Por isso que uma formação ágil não pode apenas conter competências técnicas, ou hard skills.
Se você acha que precisa de ajuda com as habilidades, ou soft skills, necessárias para atuar como um Scrum Master ou Agile Coach no mercado, confira o que preparamos para você:
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Ele inclui todas as ferramentas e atividades que suportam o desenvolvimento de times até a última fase de Tuckman. Além claro, de incluir outras dinâmicas e processos ágeis que garantem o bom desempenho das equipes envolvidas em processos ou projetos ágeis.
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